Reguli referitoare la procedura disciplinara
Incalcarea de catre salariati, indiferent de functia ocupata, a atributiilor si obligatiilor de serviciu, a normelor de comportare, precum si a altor obligatii legate de prestarea muncii in cadrul companiei prevazute de lege, de contractul individual de munca, fisa postului, regulamentul de organizare si functionare, precum si de regulamentul intern coroborat cu celelalte norme interne, constituie abatere disciplinara.
In cadrul companiei se constituie prin dispozitia Directorului General comisia de disciplina si comisia de cercetare disciplinara prealabila, care cerceteaza faptele sesizate ca abateri disciplinare si sau a constatarii incalcarii de catre un salariat a normelor legale, a regulamentului intern, regulamentul de organizare si functionare, fisa postului, contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca aplicabil, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici, al angajatorului sau persoana imputernicita de acesta va dispune efectuarea cercetari disciplinare prealabile, numind o persoana sau o comisie in acest sens.
Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Cercetarea abaterii disciplinare, constituie prima faza a actiunii disciplinare, potrivit art. 251 alin. (1) din Codul muncii, nicio sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului scris nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Cercetarea prealabila comporta mai multe etape:
sesizarea angajatorului, a conducerii companiei, etc., ca acel salariat a savarsit o abatere disciplinara;
dispozitia angajatorului de a se efectua cercetarea adresata persoanei sau comisiei special imputernicite de el;
convocarea in scris a salariatului pentru efectuarea cercetarii;
intrevederea, discutia dintre comisie si salariatul in cauza, cu asigurarea dreptului acestuia la aparare;
finalizarea cercetarii printr-un referat, proces-verbal etc., care va fi inaintat angajatorului (conducerii unitatii).
Sesizarea comisiilor:
Seful ierarhic al angajatului faptuitor/persoana care sesizeaza, are obligația ca in termen de 5 zile lucratoare de la luarea la cunoștința a abaterii disciplinare sa intocmeasca un referat/sesizare adresat/a directorului de resort sau directorului general dupa caz, in vederea sesizarii abaterii.
In funcție de gravitatea faptei, directorul general/ directorul de resort poate repartiza referatul direct catre Comisia de disciplina pentru personalul contractual, dupa caz, sau poate sesiza Biroul Corp Control in vederea unei cercetari prealabile, care se va finaliza cu un raport inaintat Directorului General. in funcție de concluziile raportului Corpului de Control, Directorul General poate sesiza dupa caz comisia de disciplina pentru personalul contractual.
Modul de constituire,
organizare si functionare a comisiilor de disciplina, precum si
componenta, atributiile, modul de sesizare si procedura de lucru ale
acesteia se aplica conform prevederilor legale speciale in vigoare.
Obligativitatea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile precum si obligația respectarii procedurii prealabile aplicarii sanctiunii disciplinare revine comisiei din cadrul companiei.
In vederea desfasurarii cercetarii prealabile, inainte cu 3 zile lucratoare, salariatul va fi convocat in scris, de catre președintele comisiei, in convocator precizanu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Adresa de convocare poate fi transmisa prin SMS, pe e-mail sau prin posta, cu confirmare de primire.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa puna la dispoziția comisiei de disciplina toate probele si motivatiile pe care le considera necesare. Salariatul are dreptul sa fie asistat, la cererea sa, la ședințele comisiei de disciplina de catre un consultant extern specializat in legislația muncii, avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
In cazul in care salariatul refuza sa dea o nota explicativa se intocmeste un proces verbal prin care se stipuleaza refuzul acestuia.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare.
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele :
imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
gradul de vinovatie a salariatului;
consecintele abaterii disciplinare;
comportarea generala in serviciu a salariatului;
eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta;
Sub sanctiunea nulitații absolute, in dispozitie se cuprind in mod obligatoriu
descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
precizarea prevederilor din contractul individual de munca, fisa postului, regulamentul de organizare si functionare, precum si de regulamentul intern coroborat cu celelalte norme interne care au fost incalcate de salariat;
motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuata cercetarea disciplinara prealabila;
temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;
termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
instanta competenta la care poate fi contestata sanctiunea;
Sanctiunile disciplinare aplicabile abaterilor savarsite de catre salariati si constatate, vor fi dispuse prin Decizie de catre Directorul General al companiei la propunerea comisiei de disciplina formulata in procesul –verbal inaintat .
Sanctiunea se aplica numai dupa cercetarea disciplinara prealabila, conform legislației in vigoare.
Sanctiunea disciplinara aplicata personalului contractual, se comunica in scris celui in cauza, in cel mult 5 zile de la data cand cel in drept sa aplice sanctiunea a emis dispozitia. in caz de refuz al primirii, dispozitia se comunica prin orice mijloc de comunicare, email sau prin scrisoare recomandata la domiciliul sau resedinta salariatului.
Persoanei sanctionate i se comunica in cuprinsul dispoziției posibilitatea de a face contestatie, precum si termenul de inaintare a acesteia si organele competente de a o solutiona, conform prevederilor legale.
CERCETAREA
DISCIPLINARA – COMISIA DE DISCILPLINa PENTRU PERSONAL CONTRACTUAL
Cercetarea
disciplinara prealabila pentru salariații functie
contractuala
este efectuata dupa procedura descrisa mai jos de catre Comisia de
disciplina, constituita prin dispozitie a Directorului General, si
alcatuita din 5-7 membri si doi membrii supleanti. Lucrarile comisiei
sunt efectuate de un secretar, numit prin dispozitie a Directorului
General, care nu are calitatea de membru.
Sesizarea Directorului General pentru cercetarea si sanctionarea disciplinara se poate face din oficiu, de o alta persoana, inclusiv seful ierarhic al autorului faptei sau abaterii si de catre corpul de control.
Persoana care sesizeaza o posibila abatere disciplinara, intocmeste si inregistreaza la registratura companiei un referat/sesizare care va cuprinde: numele angajatului propus spre cercetare, functia si compartimentul/departament, data si ora la care a avut loc abaterea, data constatarii, denumirea sau categoria de abatere presupus savarsita, ce nu a respectat angajatul, respectiv reglementarile legale sau interne, contract de munca, descrierera abaterii, mentiunea cu luarea sau nu la cunostinta de catre angajatul propus spre cercetare.
Referatul inregistrat si repartizat directorului general va fi inaintat cu rezolutie comisiei de disciplina, in vederea cercetarii disciplinare prealabile.
in situația in care referatul/sesizarea nu cuprinde toate informațiile necesare conform prevederilor de mai sus, secretarul comisiei de disciplina va solicita in scris persoanei care a formulat referatul/sesizarea, sa completeze documentul in termen de maxim 5 zile lucratoare de la data primirii inștiințarii scrise .
in situația in care informațiile solicitate nu sunt comunicate in termenul prevazut, sau nu sunt comunicate datorita faptului ca persoana care face sesizarea nu le cunoaște, comisia poate hotara cu privire la clasarea cauzei.
Secretarul comisiei de disciplina, dupa intocmirea dosarului va convoca in scris angajatul printr-un convocator care va avea urmatorul continut: numele si prenumele persoanei convocate, functia si compartimentul/departamentul, mentiune de trimitere la referatul inaintat comisiei cu elemente de identificare, invitatia propriu-zisa de a participa la sedinta comisiei de disciplina, in temeiul prevederilor art. 251 alin. (2) din Codul muncii, data, ora si locul convocarii, mentionarea faptului ca daca nu se prezinta, potrivit prevederilor art. 251 alin. (3), ar putea fi sanctionat fara cercetare disciplinara prealabila pentru neprezentare fara un motiv obiectiv.
Convocatorul va conține descrierea faptei care poate constitui abatere disciplinara, precum și toate elementele legate de imprejurarile in care aceasta a fost savirșita, informații care ii vor fi utile angajatului in formularea apararilor in fața comisiei de disciplina.
Convocatorul va fi intocmit de catre secretarul comisiei de disciplina și va fi semnat de catre președinte.
Termenul in care angajatul este convocat la sedinta comisiei de disciplina poate fi de regula 5 zile sau, in mod exceptional, o perioada de timp rezonabila.
Cercetarea disciplinara presupune prezenta angajatului cercetat, luarea unei note explicative in legatura cu fapta sau faptele imputate. In cazul in care exista deja o nota explicativa, comisia il va intreba daca fata de nota data mai are ceva de declarat sau adaugat, cu informarea acestuia in legatura cu posibilitatea de a formula aparari si a aduce probe in acest sens.
Lucrarile comisiei presupun analiza tuturor actelor dosarului, pozitia si conduita angajatului cercetat, dezbaterile asupra cazului, pozitia fiecarui membru, stabilirea existentei sau inexistentei faptei, vinovatia sau nevinovatia angajatului in legatura cu fapta/faptele cercetate, individualizarea sanctiunii propuse.
Ședințele comisiei de disciplina pot fi inregistrate audio, participanții la dezbateri vor fi informați in prealabil prin convocator cu privire la acest fapt.
La terminarea sedintei se va intocmi si redacta un proces-verbal care va cuprinde; data incheierii, obiectul cercetarii cu aratarea faptei/abaterii disciplinare, numele si datele persoanei cercetate (functie, compartiment), mentiune cu privire la referatul pe baza caruia s-a efectuat cercetarea, numele si calitatea, functia membrilor comisiei si a celorlalte persoane prezente invitate de comisie sau chemate de persoana, angajatul cercetat, data cercetarii, prezenta sau nu a angajatului cercetat, acuzatia adusa acestuia, sustinerile si apararile acestuia, existenta sau nu a altor sanctiuni aplicate, pozitia pe scurt a membrilor comisiei, votul si decizia comisiei, cu propunerea concreta de sanctionare cu precizarea abaterii, descrierea acesteia, reglementarile incalcate cu trimitere exacta la contractul individual de munca, fisa postului, regulamentul de organizare si functionare, precum si la regulamentul intern coroborat cu celelalte norme interne si a Codului Muncii.
in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sa realizeze cercetarea cu toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii, avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Secretarul
Comisiei de disciplina are urmatoarele atributii:
intocmeste, in termen de maxim 5 zile de la data primirii sesizarii/referatului, dosarul privind abaterea disciplinara, care cuprinde: sesizarea, copie fisa post, copie prevedere ROF/ROI considerata a fi incalcata de catre salariat, nota explicativa a salariatului care urmeaza a fi cercetat, orice declaratii care pot oferi informatii cu privire la fapta cercetata,orice alte documente concludente si pertinente;
organizeaza sedinta Comisiei de disciplina in termen de maxim 5 zile de la data intocmirii dosarului abaterii disciplinare;
comunica membrilor Comisiei, cu cel putin 2 zile inainte de data sedintei, dosarul abaterii disciplinare;
convoaca in scris salariatul care urmeaza a fi cercetat in cadrul sedintei Comisiei de disciplina, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii;
convocarea poate fi predata personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz a primirii, poate fi comunicata prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta sau poate fi transmisa pe adresa de email pe care angajatul a declarat-o la dosarul profesional;
convocarea se afiseaza in cadrul firmei in situatia in care salariatul nu este gasit la domiciliul sau resedinta comunicata, ocazie in care se intocmeste proces-verbal de afisare ;
convoaca in scris la sedinta Comisiei, alte persoane, seful ierarhic si/sau alti salariati din cadrul firmei care au cunostinta de abaterea disciplinara savarsita, la solicitarea membrilor acesteia;
consemneaza procese-verbale al sedintelor Comisiei, toate dezbaterile, sustinerile partilor, voturile, propunerile membrilor ;
asigura suportul tehnic necesar in vederea inregistrarii audio a dezbaterilor ce au loc in cadrul ședintelor, intocmește procesul–verbal al ședințelor in baza inregistrarilor.
tine evidenta dosarelor constituite cu ocazia fiecarei sedinte ;
intocmeste, in baza dosarului de sedinta si a procesului-verbal al sedintei in care se propune sancțiunea, aprobat de Directorul General, dispozitia de sanctionare;
intocmeste, in baza procesului-verbal de sedinta, nota informativa privind neaplicarea sanctiunii disciplinare ;
comunica salariatului dispozitia de sanctionare disciplinara, in termenul legal, sau nota informativa in cazul in care nu se aplica sanctiune disciplinara.
Comisia de disciplina are urmatoarele atributii :
se intruneste in sedinta ori de cate ori este sesizata cu privire la savarsirea abaterilor disciplinare de catre salariatii firmei;
analizeaza toate sesizarile cu privire la savarsirea unei abateri disciplinare de catre salariatii firmei;
audiaza salariatul cercetat disciplinar, autorul sesizarii, seful ierarhic, precum si alti salariati care au cunostinta de abaterea savarsita ;
dezbate dosarul abaterii disciplinare cu care a fost sesizata in cadrul unei singure sedinte;
in situatia in care se constata ca pentru lamurirea cauzei sunt necesare cercetari suplimentare, Comisia poate amana luarea unei hotarari cu privire la propunerea aplicarii sanctiunii disciplinare cu cel mult 5 zile ;
la individualizarea sanctiunii disciplinare aplicabile membrii Comisiei vor avea in vedere: imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie al salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala in serviciu a salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare aplicate anterior acestuia ;
la stabilirea sanctiunii disciplinare, membrii comisiei se vor asigura ca sunt indeplinite prevederile legale in acest sens ;
neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute mai sus, fara un motiv obiectiv, da dreptul Comisiei sa propuna conducerii companiei sa dispuna sanctionarea fara audierea salariatului care urma a fi cercetat;
hotararile privind aplicarea sanctiunilor disciplinare se iau cu votul majoritatii membrilor prezenti;
membrii comisiei semneaza procesul-verbal al fiecarei sedinte ;
inainteaza Directorului General o nota informativa in situatia in care, in urma cercetarii disciplinare prealabile, comisia hotaraște asupra neaplicarii sanctiunilor disciplinare.
inainteaza Directorului General propunerea de sanctionare formulata in procesul- verbal, in termen de 5 zile de la data sedintei Comisiei in care s-a hotarat cu privire la sanctionare ;
Decizia de sanctionare.
Orice sanctiune disciplinara trebuie concretizata, materializata, intr-un inscris (decizie), act unilateral al angajatorului, parte in raportul juridic de munca respectiv. in conformitate cu art. 252 alin. (2) din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia trebuie sa contina:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, regulamentul de organizare si functionare, fisa postului, contract individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Asadar, pentru a fi legala, este necesar sa cuprinda toate elementele enumerate in textul citat. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse de angajator
Conducerea
companiei va dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o
dispozitie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile
calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data
savarsirii faptei.
Conform legislatiei in vigoare in interpretarea si aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, „momentul de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanctiunii disciplinare este data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile la registratura companiei.
Termenul de 6 luni se va calcula in conformitate cu dispozitiile Codului de procedura civila, adica se va sfarsi in ziua corespunzatoare din ultima luna. Daca ultima luna nu are o zi corespunzatoare celei in care termenul a inceput sa curga, termenul se implineste in ultima zi a acestei luni [art. 181 alin. (1) pct. 3].
Dispozitia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii sau afisarii.
Dispozitia de sanctionare se poate preda personal salariatului, cu semnatura si data de primire, ori in caz de refuz al primirii, dispozitia se comunica prin orice mijloc de comunicare, email sau prin scrisoare recomandata la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Dispozitia de sanctionare se afiseaza in cadrul firmei in situatia in care salariatul nu este gasit la domiciliul sau resedinta comunicata, ocazie in care se intocmeste proces-verbal de afisare.
Dispozitia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instanța competenta, conform prevederilor legale in vigoare.
Contestatia, conform art. 252 alin. (5) din Codul muncii prevede ca: „decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii”.
Acest termen incepe sa curga doar de la comunicarea deciziei in formele prevazute de art. 252 alin. (4) din Codul muncii (predata personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, in scrisoarea recomandata de acesta), neavand relevanta imprejurarea ca salariatul a luat cunostinta de existenta deciziei in alt mod. Asa fiind, in raport de situatia concreta, in solutionarea unei contestatii impotriva sanctionarii disciplinare instanta competenta poate:
sa confirme masura sanctionarii, daca se dovedeste a fi temeinica si legala;
sa anuleze sanctiunea in cazul in care constata ca este nejustificata;
sa inlocuiasca sanctiunea cu o alta mai usoara daca apreciaza ca este prea aspra, fata de gravitatea faptei, de imprejurarilor in care a fost savarsita, de gradul de vinovatie al salariatului, precum si de faptul ca acesta nu a mai avut alte abateri;
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen.
Radierea sanctiunii disciplinare se constata prin dispoziție/decizie a angajatorului, emisa in forma scrisa.
Constatarea radierii, ea in sine nu produce efecte juridice, in consecinta si in lipsa acesteia intervine radierea; actul angajatorului este necesar doar pentru o evidenta riguroasa si corecta. Daca insa el omite sau refuza sa constate radierea, salariatul in cauza are posibilitatea sa sesizeze instanta de judecata pentru a-l obliga pe angajator sa se conformeze legii (art. 266 din Codul muncii).